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GPS天線廠家分享：員工甄選的方法
善于甄選人才企業(yè)要把合適的人選安排到工作的職務空缺中去，為此，不但要求招聘過程按照一定的程序進行，而且要求企業(yè)借助于科學可行的選擇方法。現代企業(yè)員工甄選的方法非常多，有效的基本方法有以下幾種。
1、調查工作申請者的背景根據求職者的求職申請表對申請求職者首先進行必要的背景調查，是企業(yè)了解申請者的教育經歷、工作履歷、個人品質、人際交往能力、工作能力以及申請者原來所在單位錄用其理由的重要渠道。但是，一般來講，背景調查均是通過官方材料和檔案來進行的，只有這樣，背景調查才能在企業(yè)對申請人的初選中起到積極作用。
2、心理測驗在甄選員工時，為了能夠準確判斷應聘者的氣質、思維敏捷性、特殊才干等，經常采用心理測驗的方法。從內容上分，心理測驗可劃分為智力測驗、個性測驗和能力傾向測驗三種。
（1）智力測驗。智力測驗是對一般智慧能力的測驗。智力的高低直接影響到一個人在社會上是否成功。很久以來，人類在認識自己的智力方面進行過許多的探索，我國古代就有七巧板、九連環(huán)等智力測驗工具。但真正意義的現代智力測驗是在20世紀初期，法國人比奈和西蒙設計的心理量表。在這里我們不作詳細的介紹了，感興趣的讀者可以參閱企業(yè)人力資源管理的相關內容介紹。
（2）個性測驗。個性，是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動的特點綜合。個性可以包括性格、興趣、愛好、氣質、價值觀等。智力可以有高低之別，而個性在許多方面是沒有優(yōu)劣之分的。但是個性是施展才華、有效完成工作的基礎。許多研究都證明，個性特點與工作行為關系極大。
（3）能力傾向測驗。能力傾向測驗具體包括以下兩種：
首先是特殊能力測檢。特殊能力測驗，是指對那些特殊職業(yè)所需能力的測驗，如有些人聽覺特別敏銳，有些人視覺特別敏銳，有些人嗅覺特別敏銳，而有些人味覺特別敏銳。特殊能力的測試，有時需要一些心理測驗儀器的配合運用，才能了解得比較準確。
其次是心理運動機能測試。心理運動機能測檢，包括心理運動力，如肢體運動速度、四肢協調能力、手指靈活程度、速度控制等。其中還包括身體能力，如運動強度、爆發(fā)強度等。這方面的測驗可通過體格檢查和借助各種測試儀器進行。
心理測驗在員工招聘中顯示出來的優(yōu)勢是不容忽視的。許多研究結果顯示，要想正確地反映一個人的能力、個性，進行的測驗應該是組合測驗，而不應該是單個的測驗。
3.情景模擬情景模擬是指根據被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測驗題目，讓被試者處理可能出現的各種問題，以此來測評應聘者的心理素質、潛在能力的一系列方法。情景模擬可以為企業(yè)選擇到最佳人選，可為企業(yè)節(jié)省培訓費用，也使被試者得到了一次實際的鍛煉。
情景模擬的內容包括：公文處理、與人談話、無領導小組討論、角色扮演和即席發(fā)言等。有些可以量化的情景模擬內容，還可以搬到計算機上進行，如模擬一個工廠的生產經營系統。情景模擬一般不可能大規(guī)模使用，如果使用也只是在高層次的管理人員和特殊的專門人員的甄選上，原因在于其高昂的成本
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4.筆試筆試是指通過紙筆的形式了解被測試者的知識廣度和知識深度的一種方法。在我國企業(yè)的員工招聘中，筆試歷來被廣泛應
用。筆試的優(yōu)點是：公平、費用低、迅速、簡便；不足的是過分強調記憶力，不能全面考察應試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭表達與操作能力。因此，其往往在應聘者的初次甄選中使用，成績合格者才能參加面試或下一輪測試。
5.面試甄選進入到最后一輪都會有一次面談，有時甚至隨著主考官的不斷變化安排好幾次面談。面談可能通過交流和觀察等來了解應聘者的個性特點、態(tài)度，隨機應變能力、形象、氣質等方面的特性，從而挑選合適的人員。有研究表明，面談中從應試者面部表情中獲得的信息可以達到50%以上，但是面談也存在一些不足，甄選時間長、費用高、主觀偏見難以避免等。
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